Razvoj trajnostnih kompetenc v Harvey Normanu
| Avtorica: Tanja Pangerl |
Tudi trgovci v svoje sisteme razvoja kompetenc zaposlenih vse bolj vključujejo trajnostne vsebine. Kot pojasnjuje Alenka Majcen, generalna vodja za področje kadrov za Srednjo in Vzhodno Evropo pri Harvey Norman Trading d.o.o., gre za poudarek na odgovornem vodenju in etičnem odločanju, ustvarjanju varnega in vključujočega delovnega okolja, spoštovanju raznolikosti in ničelni toleranci do diskriminacije. Skladno z ESG strategijo, ki je v pripravi, pa bodo razvoj kadrov nadgradili tudi z okoljskimi in družbenimi cilji podjetja. Zagovarjajo spodbudno in vključujoče okolje, zato poskušajo zaposlene aktivno vključevati v vse faze njihovega razvoja.
Harvey Norman ima avstralske korenine, kjer je kultura precej drugačna od te v Sloveniji. Kako je vzpostavljen sistem razvoja kompetenc zaposlenih v Harvey Normanu – se razlikuje glede na državo oziroma regijo?
Čeprav ima Harvey Norman avstralske korenine, smo v regiji CEE razvili lasten sistem razvoja kompetenc, ki je prilagojen lokalnim potrebam, kulturi in zakonodaji. V Sloveniji, kjer je tudi sedež regije, smo oblikovali celovit pristop k razvoju kadrov, ki temelji na naših vrednotah – spoštovanju, odgovornosti, človečnosti in integriteti.
Verjetno pa se znotraj skupine delijo dobre prakse?
Res je, dobre prakse si med seboj delimo znotraj regije prek internih srečanj, delavnic in skupnih projektov. Eden izmed uspešnih primerov je Manager Trainee Akademija, ki se je razvila v Sloveniji in se je uspešno prenesla tudi na Hrvaško. S tem dokazujemo, da lahko lokalne pobude postanejo temelj za širši regionalni razvoj.
Lahko nekaj več poveste o Manager Trainee Akademiji oziroma akademiji za razvoj menedžerjev – za kakšen program gre, koga vključujete, katere vsebine so v ospredju in kako v vsebine vključujete tudi trajnostne oziroma ESG vidike (okolje, družba, upravljanje)?
Manager Trainee Akademija je interni program, namenjen razvoju vodstvenih kompetenc perspektivnih zaposlenih, trenutno s fokusom na prodajnemu osebju. Program vključuje vsebine s področja vodenja, komunikacije, strateškega razmišljanja, upravljanja sprememb, delavnice z notranjimi in zunanjimi strokovnjaki, praktične naloge in projekte, ki omogočajo takojšnjo uporabo znanja. Čeprav je naša ESG strategija še v fazi oblikovanja, v naš program že aktivno vključujemo tudi trajnostne vsebine. Gre predvsem za odgovorno vodenje in etično odločanje, ustvarjanje varnega in vključujočega delovnega okolja, spoštovanje raznolikosti in ničelna toleranca do diskriminacije. Tudi sicer so trajnostne vsebine vse bolj prisotne v naših izobraževalnih in razvojnih programih. Zavedamo se namreč, da trajnost vključuje tudi odgovorno ravnanje z ljudmi, ne le z viri.
Pri razvoju zaposlenih izpostavljate vključujoče okolje in razvoj kompetenc za doseganje potencialov. Kako vključujete zaposlene in kako skrbite za razvoj njihovih specifičnih potencialov?
V Harvey Normanu verjamemo, da ima vsak posameznik edinstven potencial, ki ga je mogoče razviti v spodbudnem in vključujočem okolju. Zato poskušamo zaposlene aktivno vključevati v vse faze razvoja – od prepoznavanja njihovih interesov in talentov do oblikovanja konkretnih razvojnih priložnosti. Naš pristop temelji na odprtih pogovorih med zaposlenimi in vodji, kjer skupaj prepoznavajo razvojne cilje in priložnosti, ter na organskem mentorstvu, kjer izkušeni sodelavci podpirajo osebni in strokovni razvoj drugih. Zaposlene tudi vključujemo v projekte, ki omogočajo učenje skozi prakso in prevzemanje odgovornosti. Spodbujamo samoiniciativnost, kjer zaposleni predlagajo ideje za izboljšave in razvojne aktivnosti.
Zelo pomembno nam je tudi, da ustvarjamo varno in spoštljivo delovno okolje, kjer se vsak počuti slišanega in cenjenega. Na vhodih v poslovalnice imamo jasno sporočilo, da nespoštljivo vedenje do zaposlenih ni sprejemljivo. Poleg tega imamo vzpostavljeno politiko odprtih vrat, ki omogoča neposreden dostop do vseh ravni vodstva – tudi za pogovor o osebnem razvoju ali izzivih.
Na te načine ne le razvijamo kompetence, temveč tudi krepimo zaupanje, pripadnost in dolgoročno zavzetost zaposlenih.
Ali uporabljate karierne načrte za zaposlene?
Formalizacija kariernih načrtov je med našimi ključnimi kratkoročnimi cilji. Naš cilj je vzpostaviti sistem, ki bo omogočal strukturirano načrtovanje razvoja zaposlenih v skladu z njihovimi potenciali in poslovnimi cilji.
Za razvoj kompetenc zaposlenih je pomembno tudi spremljanje uspešnosti programov. Kako merite oziroma preverjate učinkovitost programov?
Učinkovitost razvojnih programov merimo na več ravneh, in sicer z anketami med udeleženci po zaključku programov, kjer ocenjujejo uporabnost in kakovost vsebin. Prav tako sledimo napredovanju zaposlenih, ki so vključeni v razvojne programe, zelo koristna pa je tudi kvalitativna povratna informacija vodij in sodelavcev o spremembah v vedenju in učinkovitosti zaposlenih. V prihodnosti načrtujemo uvedbo bolj strukturiranih orodij za merjenje dolgoročnega vpliva programov na uspešnost zaposlenih in organizacije.
Kot ste omenili, pripravljate ESG strategijo. Kako je oziroma bo z njo povezan vaš sistem razvoja kadrov in njihovih kompetenc?
Trajnost je že zdaj vtkana v naš pristop k razvoju kadrov, formalna strategija pa bo v prihodnje dodatno utrdila to usmeritev. Verjamemo, da je trajnostna rast podjetja neposredno povezana z razvojem ljudi – njihovih kompetenc, zavzetosti in zmožnosti za odgovorno vodenje. Naš strateški pristop temelji na spodbujanju dolgoročnega razvoja zaposlenih, vključevanju vrednot, kot so spoštovanje, odgovornost in človečnost, ter ustvarjanju varnega in vključujočega okolja, kjer se vsak posameznik počuti slišanega in cenjenega. V povezavi z ESG strategijo bomo ta pristop še nadgradili s povezavo razvoja kadrov z okoljskimi in družbenimi cilji podjetja.
