Varnost in zdravje pri delu
Področje varnosti in zdravja pri delu danes presega okvir klasične zakonodajne skladnosti. Stres, izgorelost, absentizem, digitalni pritiski, pomanjkanje psihološke varnosti in oslabljena organizacijska kultura niso več zgolj kadrovski izzivi, temveč pomembni dejavniki poslovne stabilnosti, organizacijske odpornosti ter dolgoročne uspešnosti podjetij. V Fit medii/Zeleni Sloveniji izvajajo celovite analize organizacijskega stanja z uporabo mednarodno priznanih diagnostičnih orodij s področja psihosocialnih tveganj, organizacijske kulture, psihološke varnosti ter varnosti in zdravja pri delu. Diagnostični modeli organizacijam omogočajo podatkovno podprt vpogled v realno stanje sistema ter pomagajo prepoznavati skrita tveganja, ki pogosto ostanejo nevidna v klasičnih analizah, formalnih presojah in ESG-pristopih. Zakaj postajajo psihološka varnost, kultura zaupanja in notranja organizacijska dinamika ena ključnih poslovnih tem prihodnosti, v intervjuju pojasnjuje mag. Klementina Zapušek.
Organizacije imajo pogosto formalno dobro urejene sisteme varnosti in zdravja pri delu, pa vendar prihaja do hudih incidentov, izgorelosti in organizacijskih težav. Zakaj?
Največji problem je razkorak med formalno urejenostjo sistema in dejansko realnostjo organizacije. Podjetja imajo sprejete pravilnike, vzpostavljene politike, izvajajo usposabljanja, spremljajo področje varnosti in zdravja pri delu ter pogosto tudi poročajo o ESG-kazalnikih. Toda to še ne pomeni, da sistem dejansko deluje v praksi.
Letos smo ponovno priča povečanju števila smrtnih žrtev na delovnih mestih. Pogosto vidimo primere, kjer je bila zaščitna oprema zagotovljena, postopki vzpostavljeni in usposabljanja izvedena, pa se je kljub temu zgodila resna nesreča.
To pomeni, da formalna skladnost sama po sebi ni dovolj. Ključno vprašanje postaja, kakšna je dejanska kultura varnosti, kako ljudje tveganja razumejo ter kako sistem deluje v vsakodnevni praksi.
Torej danes največja tveganja niso več samo tehnična?
Vedno manj. Tehnična tveganja organizacije praviloma dobro poznajo in jih lažje merijo. Veliko bolj zahtevna pa so psihološka in organizacijska tveganja, ker pogosto dolgo ostanejo nevidna.
Kronični stres, izgorelost, pomanjkanje zaupanja, slaba komunikacija ali kultura tišine lahko dolgo delujejo pod površjem, posledice pa se nato pokažejo v obliki napak, konfliktov, slabšega odločanja, absentizma ali izgube ključnih kadrov. Prav zato organizacije danes potrebujejo bistveno globlji vpogled v realno stanje sistema.
Veliko podjetij še vedno razume področje varnosti in zdravja pri delu predvsem skozi zakonodajo in skladnost. Se to danes spreminja?
Varnost in zdravje pri delu danes postajata bistveno širše področje. Ne govorimo več samo o zaščitni opremi, pravilnikih ali fizičnih tveganjih, ampak tudi o psihološki varnosti, organizacijski kulturi, odnosih, komunikaciji in načinu vodenja.
Vedno bolj postaja jasno, da lahko organizacija formalno izpolnjuje vse zahteve, pa kljub temu dolgoročno deluje v nezdravem ali nestabilnem okolju. Prav zato se področje VZD vse bolj povezuje tudi z ESG-upravljanjem, organizacijsko odpornostjo in kakovostjo voditeljstva.
Izvajate celovit diagnostični model na področju varnosti in zdravja. Kako je zasnovan?
Gre za digitalni diagnostični sistem, ki temelji na treh strukturiranih vprašalnikih in analitičnem modelu. Povezuje tri ključne perspektive: sistemski vidik, psihosocialna tveganja ter prakso varnosti.
Prvo orodje analizira sistemsko zrelost področja varnosti in zdravja pri delu ter integracijo ESG v poslovanje. Ugotavljamo, kako močno je področje vključeno v upravljanje organizacije, kakšna je podpora vodstva, kako razvita je kultura varnosti, koliko so zaposleni vključeni v izboljšave ter kako organizacija upravlja tveganja.
Drugo orodje je namenjeno psihosocialnim tveganjem. Analiziramo raven stresa, delovne obremenitve, psihološko varnost, kakovost odnosov, zaupanje, avtonomijo ter digitalne pritiske. S tem dobimo zelo konkreten vpogled v organizacijsko klimo.
Tretje orodje pa se osredotoča na prakso varnosti. Zanima nas, kako se varnost dejansko živi v praksi — kako vodje reagirajo na tveganja, kako zaposleni ravnajo v kritičnih situacijah, kako organizacija obravnava skorajšnje dogodke in kako se izvajajo varnostna pravila v vsakodnevnem delu.
Torej podjetje prvič vidi tudi področja, ki jih klasične analize pogosto ne pokažejo?
Klasične analize pogosto pokažejo predvsem formalno stanje sistema. Mi pa skušamo razumeti, kaj se v organizaciji dogaja pod površjem.
Pogosto se šele skozi podatke pokažejo razkoraki med vodstvom in zaposlenimi, skriti organizacijski pritiski, pomanjkanje psihološke varnosti ali področja, kjer organizacija izgublja največ energije.
In prav ta področja so pogosto ključna za dolgoročno stabilnost organizacije.
Dodana vrednost diagnostičnega sistema je prav v povezovanju vseh treh perspektiv?
Tako je. Ko organizacija poveže perspektive sistema, ljudi in dejanske realnosti VZD, dobi enoten vpogled v realno delovanje organizacije.
S tem se bistveno izboljša zgodnje zaznavanje tveganj, skorajšnjih dogodkov in razkorakov v varnostni kulturi. Organizacija lažje prepozna svoje slepe pege, izboljša kakovost upravljavskih odločitev ter zmanjša operativne in finančne izgube zaradi incidentov, absentizma, stresa ali fluktuacije.
Zakaj je pomembno vključiti različne nivoje organizacije?
Ker različni deli organizacije pogosto isto realnost doživljajo popolnoma drugače. Vodstvo lahko meni, da sistem deluje dobro, medtem ko zaposleni doživljajo visoko stopnjo stresa, pomanjkanje podpore ali nezaupanje. Ravno ti razkoraki so pogosto najpomembnejši pokazatelji tveganj.
Zato v diagnostiko vključujemo zaposlene, vodje in vodstvo. Po potrebi tudi zunanje strokovne presoje. Prav te vrzeli pogosto razkrijejo organizacijske probleme, ki jih klasični sistemi ne zaznajo.
Kaj organizacije konkretno prejmejo kot rezultat diagnostike?
Rezultat so celovita analitična poročila s strateško interpretacijo, različnimi indeksi, identificiranimi tveganji ter konkretnimi priporočili in ukrepi. S sistemskim diagnosticiranjem upravljanja VZD ter ESG integracije podjetje pridobi skupni indeks upravljavske zrelosti kot tudi celovit ESG in upravljavski radar podjetja. Na področju psihosocialnih tveganj podjetje prejme zemljevid tveganj, indeks psihološke varnosti zaposlenih, področne analize ter ključne dejavnike tveganj. Zelo pomemben del so tudi odprta vprašanja, kjer zaposleni izrazijo svoje komentarje, izkušnje in predloge. Prav analiza teh odgovorov pogosto razkrije najpomembnejša sporočila organizacije. Na področju prakse varnosti pa so v ospredju GAP analize in zemljevid realnosti VZD, s katerimi identificiramo vrzeli med zaznavo in dejanskim stanjem.
Kako potem podjetja uporabijo rezultate?
Diagnostika sama po sebi ni dovolj, je pa ključno izhodišče. Obstaja zelo preprosta zakonitost — česar ne merimo, tudi ne moremo kakovostno upravljati. Zato so priporočila pripravljena zelo konkretno in prilagojena vsaki organizaciji posebej. Ukrepe razdelimo na kratkoročne stabilizacijske, srednjeročne optimizacijske ter dolgoročne transformacijske.
Podjetje tako dobi jasen načrt, kaj je potrebno urediti takoj, kaj v naslednjih mesecih in katere spremembe zahtevajo daljšo organizacijsko transformacijo. Cilj je prehod iz reaktivnega delovanja — ko organizacija ukrepa šele po incidentu — v proaktivno upravljanje tveganj.
Kakšne poslovne učinke lahko podjetja pričakujejo?
Ko organizacija začne sistematično obvladovati področje VZD, psihosocialna tveganja in izboljševati varnostno kulturo, se pokažejo zelo konkretni učinki. Najpogosteje opažamo manj bolniških odsotnosti, nižjo fluktuacijo, višjo zavzetost zaposlenih, boljše odločanje, hitrejše odzivanje na tveganja ter manj resnih incidentov.
Pomemben vidik je tudi zmanjšanje skritih stroškov. Organizacije pogosto podcenjujejo stroške absentizma, prezentizma, zmanjšane učinkovitosti ali izgube ključnih kadrov. Ko te dejavnike operacionaliziramo in izmerimo, postanejo pomemben del poslovnega odločanja.
Zakaj postajajo psihosocialna tveganja ena osrednjih tem ESG?
Ker psihološka varnost danes ni več mehka tema. Gre za ključen dejavnik organizacijske odpornosti in sposobnosti prilagajanja spremembam. Če smo psihosocialna tveganja nekoč obravnavali predvsem kot vprašanje dobrega počutja zaposlenih, danes vemo, da imajo zelo konkretne poslovne posledice – od višje fluktuacije in absentizma do nižje produktivnosti, več napak pri delu in večjega tveganja za resne incidente.
Podatki Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu kažejo, da lahko 50 do 60 odstotkov izgubljenih delovnih dni pripišemo stresu in posledicam neobvladanih psihosocialnih tveganj. Tudi OECD opozarja, da stroški stresa in težav v duševnem zdravju predstavljajo več kot štiri odstotke bruto družbenega proizvoda Evropske unije.
Podjetja pa pogosto sploh ne zaznajo, koliko stroškov dejansko nastaja zaradi prikritih organizacijskih napetosti, izgorelosti ali slabega varnostnega vedenja.
Torej ESG danes ni več samo vprašanje poročanja?
Ne, ker ESG pomeni predvsem sposobnost organizacije, da dolgoročno ustvarja stabilno, varno in trajnostno delovno okolje. Brez psihološke varnosti ni odprte komunikacije, ni učenja iz napak in ni razvoja zdrave organizacijske kulture. Če zaposleni nimajo občutka, da lahko izrazijo pomisleke ali opozorijo na tveganja brez strahu pred posledicami, organizacija izgublja sposobnost zgodnjega zaznavanja problemov. In takrat organizacije pogosto ukrepajo prepozno — šele skozi izgorelost, konflikte, fluktuacijo ali resne incidente.
Razvili ste tudi model organizacijske diagnostike Innerworks. Kaj vključuje?
Gre za nadgradnjo osnovnega modela VZD, namenjeno organizacijam, ki želijo globlje razumeti notranjo dinamiko podjetja, odnose in kulturo. Model vključuje diagnozo področij, kot so mentalna jasnost, čustvena varnost, notranji stres, zaupanje, odnos do konflikta, smisel in motivacija ter odnos zaposlenih do samega sebe.
Vedno več organizacij se danes sooča z vprašanji smisla dela, pripadnosti in notranje motivacije zaposlenih. Posebej mlajše generacije iščejo občutek pomena in usklajenosti z vrednotami organizacije. Innerworks zato omogoča precej globlji vpogled v dejavnike dolgoročne organizacijske odpornosti.
Na področju varnosti in zdravja pri delu vzpostavljate tudi stičišče dobrih praks. Kakšen je njegov namen?
Na portalu Zelena Slovenija smo vzpostavili stičišče znanja in dobrih praks s področja zdravja in varnosti pri delu, psihosocialnih tveganj, ESG-integracije in organizacijskih izboljšav.
Opažamo namreč, da v slovenskih podjetjih obstaja veliko kakovostnih praks, znanja in izkušenj, ki pogosto ostanejo znotraj posameznih organizacij. Podjetja lahko preko strukturiranega vprašalnika delijo svoje izkušnje, ukrepe in dobre prakse ter s tem pomagajo drugim organizacijam pri razvoju bolj varnega, zdravega in odpornega delovnega okolja. Verjamemo, da je medsebojno učenje eden ključnih razvojnih mehanizmov sodobnega gospodarstva. Vabimo vsa podjetja, ki imajo interes, da se nam pridružijo.
