Umetna inteligenca v procesu kadrovanja
| Avtorica: mag. Marjetka Raušl Lesjak |
Trenkwalder Slovenija pri rekrutiranju uspešno uporablja orodja umetne inteligence in strojnega učenja. Kako natanko to deluje, in kje so največji plusi tovrstnega kadrovanja, sta nam v intervjuju predstavila Mark Pollok, generalni direktor Trenkwalder AG, ki je zagovornik ter tudi glavni vodja projekta vpeljave UI v čim več procesov delovanja celotnega koncerna, in Damjana Ocvirk, vodja podjetja Trenkwalder Slovenija in Hrvaška.
V podjetju Trenkwalder poudarjate, da umetna inteligenca pospešuje iskanje in obdelavo kandidatov. Kako to poteka v praksi?
Umetna inteligenca nam omogoča, da bistveno pospešimo celoten proces zaposlovanja. Avtomatizira ponavljajoče se naloge, kot so pregledovanje življenjepisov, ujemanje kompetenc in prvi stik s kandidati. Naš sistem s pomočjo obdelave naravnega jezika in strojnega učenja analizira opise delovnih mest ter profile kandidatov in v nekaj sekundah prepozna najboljše ujemajoče. Rekruterjem in kadrovskim strokovnjakom tako ostane več časa za osebni stik in strateške odločitve ter delo z naročniki, namesto da bi ure izgubljali z ročnim filtriranjem in iskanjem v bazi preko 200.000 kandidatov, samo v Sloveniji.
Katere naloge lahko UI že opravlja samostojno in kje je človeški faktor še vedno nepogrešljiv?
Umetna inteligenca lahko povsem samostojno prepoznava ključne informacije iz življenjepisov, razvršča kandidate po vnaprej določenih kriterijih in celo opravi začetne razgovore prek klepetalnika. A ko gre za mehke veščine, kulturno ujemanje in motivacijo kandidatov, je človeška presoja nenadomestljiva. Končne odločitve – še posebej pri vodstvenih pozicijah, kjer je še večji poudarek na mehkih veščinah, pa vedno temeljijo na osebnem vpogledu in izkušnjah naših strokovnjakov. Danes je najbolj pomembno, da kadrovski strokovnjak, ki nagovori potencialnega kandidata, zna dobro predstaviti delodajalca (employer branding) in potencialno delovno mesto, da se lahko le ta na osnovi vseh informacij, ki jih prejme od njega, odloči za kandidaturo ter razume in prepozna vrednost v priložnosti menjave zaposlitve, ki mu bo pomagala razvijati njegovo karierno pot.
Osebni intervju ostaja najpomembnejši korak. Kako se v vašem postopku prepletata tehnologija in človeška intuicija? Se je kakovost ujemanja zaradi UI izboljšala?
Da, brez dvoma. Umetna inteligenca zagotavlja podatkovno osnovo in izbere ožji krog kandidatov z največjim potencialom. Na tej točki stopijo v ospredje rekruterji, ki s svojim znanjem in intuicijo v osebnem razgovoru preverijo in nadgradijo priporočila sistema. Prav ta sinergija je občutno izboljšala natančnost ujemanja in skrajšala čas zaposlovanja.
Kako vam UI pomaga razumeti »mehkejše« dejavnike, kot so motivacija, osebnost in kulturna ustreznost? Je v tem pogledu zgolj hitrejša – ali tudi pametnejša?
Orodja UI danes že analizirajo jezikovne vzorce in odzive na različna situacijska vprašanja. Tako ne gre le za hitrost – z neprekinjenim učenjem postajajo sistemi tudi vse pametnejši in bolj občutljivi za odtenke v vedenju kandidatov.
Katere vpoglede UI razkriva, ki bi jih človek morda spregledal? Imate kakšen primer, ki vas je presenetil?
Eden od zanimivejših primerov je bil, ko je UI prepoznala kandidate z netipičnimi kariernimi potmi, ki so se izkazali za odlično ujemajoče v zelo specializiranih vlogah. Sistem je zaznal prenosljive veščine in vedenjske vzorce, ki na prvi pogled niso bili očitni niti izkušenim rekruterjem.
Kako kandidate obveščate, da sodelujejo v postopku, ki ga podpira umetna inteligenca? Kakšen je njihov odziv?
Transparentnost je za nas ključna. Kandidate že na začetku postopka obvestimo, da pri delu uporabljamo orodja UI, ki povečujejo učinkovitost in pravičnost. Večina kandidatov to sprejme pozitivno, saj cenijo hitrost in objektivnost procesa.
Imate glede uporabe umetne inteligence razvite interne smernice ali presoje, zlasti z vidika GDPR?
Da. Vsi naši postopki so skladni z GDPR, uporabljena orodja pa skrbno preverjena glede varstva osebnih podatkov. Kandidati imajo vedno dostop do informacij o tem, kako se njihovi podatki obdelujejo.
Kakšen vpliv ima UI na vaše notranje procese in kadrovske kompetence? Ste postali hitrejši, natančnejši, konkurenčnejši?
UI je že preoblikovala naše poslovanje v skupini Trenkwalder. Hitreje prepoznamo talente, natančneje ujemamo profile in naročnikom zagotavljamo konkurenčnejše rešitve. Obenem se je spremenila tudi vloga naših rekruterjev – zdaj se lahko bolj posvečajo stratešnemu svetovanju in poglobljenemu delu s kandidati.
Kako si predstavljate profil uspešnega rekruterja čez pet let? Bo moral poleg psiholoških in komunikacijskih veščin obvladati tudi analitiko podatkov?
Nedvomno. Rekruter prihodnosti bo moral biti hibridni strokovnjak – združevati bo moral čustveno inteligenco s podatkovno pismenostjo. Razumevanje izhodov UI, interpretacija analitike in sprejemanje premišljenih odločitev bodo enako pomembni kot sposobnost gradnje odnosov in prepoznavanja človeškega potenciala.
Kaj vas je pri uvajanju UI najbolj presenetilo in kaj bi danes naredili drugače? Kako iščete ravnovesje med učinkovitostjo tehnologije in človeškim stikom, ki je v kadrovanju nenadomestljiv?
Največje presenečenje je bilo, kako hitro je UI postala zaupanja vreden partner pri odločanju. Če bi začeli znova, bi še prej investirali v usposabljanje naših rekruterjev za delo z novo tehnologijo. Danes pa je naš izziv – in hkrati prednost – ravno v tem, da znamo združevati prednosti tehnologije z neprecenljivim človeškim stikom.
