Delovna mesta
| Avtorica: mag. Marjetka Raušl Lesjak |
Fluktuacija zaposlenih v Sloveniji v razmerah visoke zaposlenosti in demografskega upada postaja eden ključnih izzivov socialnega stebra trajnostnosti. Raziskava o delovnih mestih pri delodajalcih, pri katerih je zaznana velika fluktuacija kadra s hitrim prehodom nazaj v brezposelnost (2025) kaže, da je pojav izrazito neenakomerno porazdeljen med panogami, regijami in skupinami zaposlenih ter da na odhode vpliva kombinacija potisnih dejavnikov (npr. odnosi, organizacija dela, delovni pogoji, pravičnost plač) ter privlačnih priložnosti drugje (npr. fleksibilnost, razvoj, višje plačilo).
Ključno sporočilo za delodajalce je, da stabilnost zaposlitev ne izhaja iz formalnih ukrepov, temveč iz kakovosti izvedbe, predvsem psihološke varnosti, kakovostnega uvajanja (onboarding), podpore vodij ter pristnega vključevanja zaposlenih. Programi aktivne politike zaposlovanja lahko povečajo kratkoročno zaposlenost ranljivih skupin, a trajnostni učinek nastopi le tam, kjer so povezani z mentorstvom, usposabljanjem in sistematičnim spremljanjem vključevanja.
Zakaj je fluktuacija tudi trajnostno vprašanje?
V sodobnem ESG okviru je fluktuacija neposreden pokazatelj kakovosti upravljanja človeškega kapitala. To ni zgolj kadrovska tema, temveč sistemski pokazatelj stabilnosti, organizacijske kulture, kakovosti delovnih mest, odpornosti podjetja in razvitosti vodenja. Fluktuacija tako ni le strošek, ampak je organizacijski simptom.
Raziskava poudarja več plasti tveganj, ki jih je treba razumeti v kontekstu trajnostnega poslovanja:
- Izguba znanja: v sektorjih, kjer so procesi kompleksni in vezani na izkušnje (logistika, proizvodnja, IT), odhod zaposlenega pomeni izgubo organizacijsko-specifičnega znanja, ki ga ni mogoče hitro nadomestiti.
- Padanje produktivnosti: vsak odhod sproži verižno reakcijo – preostali zaposleni prevzemajo dodatno delo, roki se podaljšujejo, napake se pogosteje pojavljajo.
- Obremenitev timov in psihološka klima: raziskava opozarja na učinek domin: odhod enega sodelavca poveča verjetnost, da odidejo tudi drugi, zlasti če obstaja občutek nepravičnosti, konflikti niso naslovljeni in je komunikacija z vodji šibka.
- Ugled delodajalca: fluktuacija na lokalnem trgu dela hitro vpliva na znamko delodajalca. To zmanjšuje privlačnost podjetja in otežuje zaposlovanje.
Po mednarodnih ESG standardih je stabilnost zaposlitve del ključnih kazalnikov (npr. SASB, GRI). Fluktuacija tako postaja merilo kakovosti delovnih mest (»decent work«), trajnostnosti odnosov med podjetjem in ljudmi, upravljanja tveganj v verigah vrednosti, dolgoročne odpornosti podjetja.
Slovenski izsledki iz leta 2025 potrdijo, da je fluktuacija eden najzanesljivejših indikatorjev organizacijske kondicije.
Kje je fluktuacija najvišja in koga najbolj prizadene?
Razlike v fluktuaciji v Sloveniji so izrazite, pri čemer nanjo vplivajo panoga, velikost podjetja, regija, starost in profil zaposlenih, organizacijska kultura.
Po podatkih raziskave izstopajo panoge: logistika, gostinstvo, trgovina, storitvene dejavnosti z visoko sezonskostjo.
Skupne značilnosti teh panog so fizična zahtevnost, nizko plačilo, nepredvidljiv delovni čas, izmensko ali vikend delo, veliko število kratkotrajnih zaposlitev.
Skupine zaposlenih z nadpovprečno fluktuacijo so mladi (15–30 let), tujci in moški. Kar četrtina podjetij poroča o nadpovprečni fluktuaciji mladih. Vzroki so želja po razvoju, potreba po jasnih kariernih poteh, občutljivost na odnose. Približno 20 % podjetij zazna nadpovprečne odhode med tujimi delavci. Vzroki pri teh so kulturne in jezikovne bariere, izmensko delo, omejena prilagodljivost. Pri približno 23 % podjetij je fluktuacija moških višja. Razlogi so pogosto povezani z delom, ki je fizično bolj naporno ali izmensko.
Skupina z največjim razkorakom med pričakovanji in ponujenimi pogoji so osebe s srednješolsko izobrazbo.
Presenetljivo, v določenem deležu podjetij so zaposleni za nedoločen čas bolj fluktuirajoči, kar kaže, da stabilna pogodba sama po sebi ne zagotavlja stabilnosti zaposlitve.
Najnižjo fluktuacijo beležijo pri starejših od 51 let. To povezujejo s stabilnostjo, izkušnjami in drugačnimi kariernimi prioritetami.
Zakaj zaposleni odhajajo
Raziskava iz leta 2025 ponuja zelo jasen vpogled v ključne vzroke odhodov.
- Odnosi in organizacijska kultura
Ključni vzroki odhodov: konflikti z vodji, mikro-upravljanje, občutek krivice, slaba komunikacija, pomanjkanje psihološke varnosti. Poročilo izrecno opozarja, da mlajše generacije pogosto dajejo večjo težo odnosom in organizacijski klimi kot plači.
- Delovni pogoji in organizacija dela
Večizmenski urniki, delo ob vikendih, preobremenjenost, fizična zahtevnost, neustrezna oprema močno povečujejo fluktuacijo. Podjetja, ki so vlagala v digitalizacijo, avtomatizacijo, ergonomijo, boljšo organizacijo izmen, so imela občutno nižjo fluktuacijo.
- Plače in nagrajevanje
Plača sama po sebi ni glavni razlog odhodov, je pa pogosto »kaplja čez rob«. Bistvena je pravičnost glede primerljivosti plač, transparentnosti ter jasne povezave med uspešnostjo in nagrajevanjem.
- Konkurenčna ponudba
Privlačni elementi, ki jih konkurenca ponuja: višje plačilo, fleksibilnost (hibridno delo, prožna razporeditev časa), možnosti učenja in razvoja, jasne karierne poti, boljši ugled delodajalca, krajša pot v službo.
Razlika med podjetji z visoko in nizko fluktuacijo
Raziskava jasno pokaže, da razlika med podjetji ni v tem, ali imajo ukrepe, temveč v tem, kako jih izvajajo.
Podjetja z nižjo fluktuacijo (10,2 %) se odlikujejo po sistematičnem spremljanju novozaposlenih, kakovostnem mentorstvu, aktivni podpori vodij v prvih tednih, hitrem reševanju težav, kombiniranju finančnih in nefinančnih spodbud, močnejši kulturi dvosmerne komunikacije.
Podjetja z visoko fluktuacijo (18,7 %) pa pogosto onboarding izvedejo le formalno, redno komunicirajo, a ne slišijo, prepuščajo uvajanje sodelavcem brez ustreznega znanja, ne spremljajo prvih mesecev dela, ne prepoznajo stisk posameznika.
Subvencije aktivne politike zaposlovanja se kot koristne izkažejo predvsem tam, kjer so povezane z mentorstvom in strukturiranim uvajanjem; same po sebi pa ne zagotavljajo trajnosti zaposlitve.
Trajnostna retencija kot strateški imperativ
Če poročilo beremo skozi prizmo trajnostnosti, dobimo jasno sporočilo: zaposlene bo podjetje zadržalo zaradi dobro delujočega sistema, ne posamičnega ukrepa.
Za delodajalce izstopajo naslednje strateške smernice:
- Celovit onboarding: uvajanje naj vključuje mentorstvo, redne pogovore, evalvacijo po 3–6 mesecih.
- Usposabljanje vodij: vodenje odnosov je ključno, ne administracija.
- Pravičnost: ne le pri plači, temveč pri komunikaciji, povratnih informacijah, reševanju konfliktov.
- Avtentičnost: ugled delodajalca je odvisen od prakse, ne od oglasov.
- Razvoj in učenje: brez zaznavne rasti zaposleni odhajajo, tudi če cenijo kolektiv.
- Fleksibilnost in urejenost dela: tam, kjer hibridno delo ni mogoče, je ključna predvidljivost.
Trajnostno delovno mesto ni le etična izbira, temveč nujna konkurenčna prednost v B2B okolju, kjer je človeški kapital temelj dolgoročne stabilnosti.
Raziskava temelji na kombinaciji reprezentativne ankete med delodajalci ter poglobljenih intervjujev z 18 organizacijami iz različnih panog, velikosti in regij.
Vir
Redek, T., Domadenik Muren, P., & Boškoski, P. (2025, oktober). Raziskava o delovnih mestih pri delodajalcih, pri katerih je zaznana velika fluktuacija kadra s hitrim ponovnim prehodom nazaj v brezposelnost – končno poročilo. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta – Center poslovne odličnosti; Zavod RS za zaposlovanje.
Izbrana podjetja smo vprašali, kakšno stopnjo fluktuacije beležijo in kakšni ukrepi po njihovih izkušnjah pomagajo pri zadrževanju kadrov. Odgovore objavljamo v celoti:
A1
V našem podjetju beležimo stopnjo fluktuacije, ki je nekoliko pod povprečjem znanih podatkov za slovenski trg, kar potrjuje, da ustvarjamo okolje, kjer se ljudje počutijo dobro. Pri zadrževanju kadrov se kot ključni izkažejo dejavniki, ki zaposlenim omogočajo občutek pripadnosti in zadovoljstva: jasni in smiselni izzivi, pri katerih razumejo svoj prispevek k ciljem podjetja, ter možnosti za njihov strokovni razvoj in napredovanje. Pomembno je tudi, da gradimo varno, spoštljivo in vključujoče delovno okolje z odprtimi odnosi, ob tem pa omogočamo fleksibilne oblike dela, ki zaposlenim olajšajo usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Nenazadnje pa je ključno, da so dosežki zaposlenih ustrezno prepoznani in nagrajeni, saj to dodatno krepi motivacijo in dolgoročno zvestobo podjetju.
Petrol
V podjetju Petrol d.d. je stopnja fluktuacije kadrov ocenjena kot nizka. To je posledica stabilnega poslovnega okolja, konkurenčnih pogojev dela, možnosti za strokovni razvoj in napredovanje ter močne organizacijske kulture, ki spodbuja pripadnost zaposlenih. Podjetje se zaveda pomena zadrževanja ključnih kadrov in si prizadeva za dolgoročno zadovoljstvo zaposlenih. Ukrepi, ki pomagajo pri zadrževanju kadrov, so: možnosti za strokovni razvoj (organizacija izobraževanj, usposabljanj in mentorstev, ki zaposlenim omogočajo pridobivanje novih znanj in napredovanje v karieri), prijazno delovno okolje (spodbujanje dobrih medosebnih odnosov, timskega dela in odprte komunikacije), fleksibilnost (uvajanje fleksibilnih oblik dela, kot so hibridni delovni modeli, kjer je to mogoče), priznavanje in nagrajevanje (redno priznavanje dosežkov zaposlenih in nagrajevanje za uspešno opravljeno delo), organizacijska kultura (spodbujanje pripadnosti podjetju z jasno vizijo, vrednotami in poslanstvom, ki jih zaposleni prepoznajo in podpirajo).
Tuš
Stopnja fluktuacije je v zadnjih letih višja, kot smo bili vajeni v obdobju pred tem, kar povezujemo s pomanjkanjem kandidatov na trgu dela in močno konkurenco med delodajalci. Po naših izkušnjah na zadovoljstvo in dobro počutje zaposlenih pomembno vplivajo odnosi, zato spodbujamo odprto komuniciranje in skrbimo za krepitev vodstvenih kompetenc zaposlenih na vseh nivojih organizacije. K zadovoljstvu in motivaciji zaposlenih prispevajo tudi napredovanja. Vsi zaposleni imajo možnost vključitve v prostovoljno nezgodno kolektivno zavarovanje po ugodnih premijah. Dodatne ugodnosti jim nudimo kot Družini prijazno podjetje, organiziramo športne aktivnosti v sklopu promocije zdravja in ob raznih priložnostih obdarujemo tako zaposlene kot tudi njihove otroke.
