Razvoj zaposlenih
| Avtorica: Tanja Pangerl |
JYSK-ov pristop razvoja zaposlenih in gradnje interne kulture temelji na skandinavskem načinu upravljanja, kjer ima vsak zaposleni priložnost napredovati ali se razvijati znotraj svojega delovnega področja ter prevzemati vloge mentorjev in strokovnjakov za posamezna strokovna področja. Kot pravi Jadranka Čulo Petrovčić, HR managerka za Slovenijo, Hrvaško, Bosno in Hercegovino ter Srbijo, ni težava narediti napake – pomembno je, da se iz nje nekaj naučimo. Kompetence ESG, tudi med vodstvenim kadrom, so del vsakodnevne kulture dela in razvoja ljudi, ne le poslovna strategija. Pri razvoju zaposlenih si v veliki meri pomagajo tudi z različnimi digitalnimi orodji.
JYSK-ov pristop do zaposlenih temelji na obljubi: »Prinesi predanost. Izkoristi priložnosti.« Kaj želite s tem sporočiti?
V JYSK-u verjamemo, da so ljudje temelj vsakega uspeha. Naša obljuba zaposlenim »Prinesi predanost. Izkoristi priložnosti.« jasno odraža kulturo, ki jo gradimo – kulturo, v kateri so trud, odgovornost in želja po učenju prepoznani ter nagrajeni. Vsak zaposleni, ki je pripravljen prispevati svoj delež, se nenehno učiti in kakovostno opravljati svoje delo, ima priložnost za razvoj znotraj podjetja. Ne glede na to, ali govorimo o prevzemanju novih odgovornosti, napredovanju na višji položaj ali pridobivanju novih veščin, je naš cilj vsakemu zaposlenemu omogočiti jasno razvojno pot. Priložnosti niso rezervirane le za peščico – dostopne so vsem, ki pokažejo motivacijo, iniciativnost in predanost.
Zaposlenim v JYSK-u omogočate interni karierni razvoj skozi koncept »Izberi svojo pot«. Katere veščine razvijate v okviru tega koncepta in kako vanj vključujete tudi ESG kompetence?
Koncept »Izberi svojo pot« temelji na razumevanju, da karierni razvoj ni enak za vse. Nekateri želijo napredovati v vodstvene vloge, drugi želijo dodatno razvijati strokovno znanje znotraj svojega trenutnega delovnega mesta. Zato ponujamo različne razvojne poti. Na primer naši vodje trgovin lahko poleg svoje osnovne vloge prevzamejo dodatne odgovornosti kot interni trenerji, mentorji, rekruterji (izvajajo zaposlitvene razgovore) ali strokovnjaki za posamezna poslovna področja.
Razvoj kompetenc vključuje tudi pomembna področja ESG. Vsi zaposleni se namreč usposabljajo na področju varnosti pri delu, dodatno pa vlagamo v dobro počutje skozi teme, kot so prehrana, finančna pismenost, telesna aktivnost in duševno zdravje. Zaposlene spodbujamo tudi k sodelovanju v družbeno odgovornih aktivnostih v lokalnih skupnostih. Na ta način ESG za nas ni zgolj poslovna strategija, temveč del vsakodnevne kulture dela in razvoja ljudi.
Kako vsebine, povezane s trajnostjo in ESG, vključujete v razvoj kompetenc svojih zaposlenih in katera področja dela so pri tem ključna? Kako je vodstvo vključeno v razvoj trajnostnih ESG kompetenc?
JYSK posluje v skladu s skandinavskimi načeli upravljanja, ki močno oblikujejo naš pristop k razvoju ljudi in trajnosti. Zaznamujejo nas plitva hierarhična struktura, odprta komunikacija in kultura, v kateri so korporativne vrednote enako pomembne za vse – od vodstva podjetja na Danskem do zaposlenih v vsaki posamezni trgovini.
Posebej negujemo kulturo učenja skozi izkušnje. Pri nas ni težava narediti napake – pomembno je, da se iz nje nekaj naučimo. Fokus ni na iskanju krivca, temveč na razumevanju, kaj lahko izboljšamo in kako lahko skupaj rastemo. Takšen način dela naravno razvija ESG kompetence, kot so odgovornost, transparentnost, dolgoročno razmišljanje, upravljanje tveganj in trajnostno sprejemanje odločitev. Vodstvo ima pri tem ključno vlogo, saj trajnosti ne obravnavamo kot ločene teme, ampak kot sestavni del načina vodenja, razvoja ljudi in sprejemanja odločitev.
Zaposlenim ponujate različne razvojne programe, skozi katere se lahko dodatno usposabljajo za specifična delovna mesta znotraj JYSK-a. Kolikšen delež zaposlenih sodeluje v teh programih in kako je strukturirana možnost napredovanja?
V internih razvojnih programih sodeluje približno 20 % naših zaposlenih. Del zaposlenih sodeluje v programih, usmerjenih v napredovanje na vodstvene položaje, drugi pa razvijajo dodatne veščine za širitev svojih obstoječih odgovornosti. Pomembno nam je poudariti, da razvoj ne pomeni nujno spremembe delovnega mesta. Mnogi zaposleni imajo radi svoj trenutni položaj, vendar si želijo učiti, širiti kompetence in sprejemati nove izzive znotraj iste vloge. Zato omogočamo razvoj tudi skozi obogatitev delovnega mesta.
Katere metode usposabljanja uporabljate?
Uporabljamo kombinacijo različnih metod usposabljanja – digitalne izobraževalne platforme, interna usposabljanja, mentoring, coaching, praktično delo in učenje skozi vsakodnevne poslovne situacije.
Kolikšen delež zaposlenih je vključen v karierne načrte in iz katerih področij dela prihaja največ zaposlenih?
Največ zaposlenih, vključenih v karierne načrte, prihaja iz maloprodaje oziroma naših trgovin. Karierna pot v JYSK-u je jasno definirana in prizadevamo si, da vsak zaposleni pozna možnosti razvoja in napredovanja. Od delovnega mesta prodajalca je mogoče napredovati do višjih ravni odgovornosti skozi več jasno strukturiranih korakov, vse do vodstvenih pozicij na ravni regije. Transparentnost razvoja nam je pomembna, saj zaposlenim daje varnost, motivacijo in jasno smer.
Kako pristopate k razvoju zaposlenih in njihovih kompetenc?
Razvoj zaposlenih v JYSK-u je danes v veliki meri podprt z digitalnimi orodji. Uporabljamo interno platformo, na kateri so dostopni vsi izobraževalni programi in gradiva. Izobraževanja pokrivajo širok spekter tem – od splošnih informacij o JYSK-u, zakonskih regulativ, kot so GDPR, transparentnost plačilnih praks in varnost delovnega okolja, do izobraževanj, povezanih s poznavanjem izdelkov, storitvijo za kupce in vodstvenimi veščinami.
Katere kompetence s področja trajnosti in ESG so za vas ključne?
Dve ključni področji razvoja v JYSK-u sta storitev za kupce in leadership. Prvo področje je zagotavljanje vrhunske storitve za kupce ter razvoj prodajnega pristopa, s katerim kupcem zagotavljamo kakovostne informacije o naših izdelkih in odlično nakupovalno izkušnjo. Zadovoljen kupec je vedno naša prioriteta.
Drugo področje je leadership – razvoj kakovostnih vodij, ki znajo voditi ljudi, podajati in sprejemati konstruktivno povratno informacijo, prepoznati potencial in ustvarjati pogoje, v katerih lahko zaposleni rastejo. To vključuje tudi pomembne ESG kompetence, kot so odgovorno upravljanje ljudi, trajnostno načrtovanje virov in ustvarjanje zdravega delovnega okolja.
Pomembno področje, povezano z zaposlenimi, sta tudi varnost in zdravje na delovnem mestu. Katera tveganja prepoznavate na tem področju in kako jih obvladujete?
Varnost in zdravje zaposlenih sta ena naših prioritet. Vsako skladiščno in maloprodajno okolje prinaša določena fizična tveganja, predvsem zaradi dela z blagom in vsakodnevnih operativnih nalog. Poleg tega je maloprodaja panoga, ki prinaša tudi pomembne psihološke izzive zaradi dinamičnega dela s kupci. Zato poleg izpolnjevanja vseh zakonskih standardov varnosti pri delu kontinuirano vlagamo tudi v dobro počutje zaposlenih.
Naši zaposleni imajo dostop do predavanj in izobraževanj s področij prehrane, gibanja, ergonomije, upravljanja časa, financ in duševnega zdravja. Vsem zaposlenim smo zagotovili tudi dodatno zdravstveno zavarovanje. Spodbujamo zdrav in aktiven življenjski slog s podporo športnim aktivnostim ter sodelovanjem na humanitarnih dogodkih, kot sta Wings for Life in Ultrabalaton.
Posebej bi izpostavila tudi, da smo dodatno izboljšali ravnovesje med zasebnim in poklicnim življenjem s povečanjem števila dni letnega dopusta. Zavedamo se zahtevnosti maloprodaje, zato je odgovornost menedžmenta, da zagotovi delovne pogoje, v katerih lahko zaposleni dolgoročno ostanejo motivirani, zdravi in zadovoljni.
