Aktualno stanje na trgu dela
| Avtorica: mag. Marjetka Raušl Lesjak |
Slovenski trg dela je vstopil v obdobje, ko se kadrovska vprašanja vse manj rešujejo z objavo oglasa in vse bolj z dolgoročno strategijo. Izziv za delodajalce ni več le najti pravega človeka, temveč zagotoviti, da so ljudje sploh na voljo, da imajo ustrezne kompetence ter da v organizaciji tudi ostanejo.
Prav zato ima tema močno ESG razsežnost: socialni steber se kaže v delovnih pogojih, obremenitvah, varnosti, zdravju in ravnotežju med delom ter zasebnim življenjem; upravljavski steber v tem, kako podjetje načrtuje kadre, razvija znanja in obvladuje fluktuacijo; okoljski steber pa v tem, da trajnostni prehod ne prinaša le poročanja in skladnosti, ampak tudi čisto konkretne nove profile in nova znanja.
Odgovori kadrovskih strokovnjakov iz različnih organizacij se presenetljivo pogosto zložijo v enotno sliko: povpraševanje ostaja visoko v ključnih operativnih poklicih, pritisk demografije se stopnjuje, digitalizacija spreminja vsebino dela, trajnostni prehod pa dodaja nove zahteve in nova delovna mesta.
To sliko potrjujejo tudi javni viri: Zavod RS za zaposlovanje v rezultatih raziskave Poklicni barometer za leto 2026 navaja, da se tudi napoveduje primanjkljaj kadra zlasti na področjih zdravstvene oskrbe, šolstva in gradbeništva, pri čemer razloge deli na pomanjkanje delovne sile zaradi delovnih razmer ter na pomanjkanje spretnosti in znanj (kompetenčni manko).
Kateri profili so najbolj iskani
Slavica Jereb, direktorica agencije Prohuman, pomanjkanje kadrov opiše kot sistemsko in ga umešča v zdravstvo in oskrbo, izobraževanje, gradbeništvo, logistiko ter industrijo. Gre za področja, ki so hkrati hrbtenica družbe in gospodarstva, zato tudi majhen manko hitro postane velik operativni problem. Andreja Šobar, vodja marketinga pri MojeDelo.com, sliko konkretizira skozi objave prostih delovnih mest: prodajalec ostaja najbolj iskan poklic tudi v letu 2025, visoko pa je tudi povpraševanje po proizvodnih delavcih, skladiščnikih, voznikih, kuharjih in administratorjih. Ob tem izpostavi izrazito krepitev potreb v zdravstvu, kjer se iščejo bolničarji, strežniki, medicinske sestre, zdravniki specialisti, radiološki in farmacevtski profili.
Damijana Ocvirk iz podjetja Trenkwalder osvetli, zakaj so določeni segmenti kronično deficitni: povpraševanje je najmočnejše tam, kjer so pogoji zahtevni, delovni čas neugoden, plačilo relativno nizko, zato se povpraševanje ohranja po proizvodnih delavcih, kadrih v gostinstvu in turizmu, gradbeništvu, zdravstvenih delavcih, oskrbnikih starejših ter voznikih v mednarodnem transportu. Posebej opozori tudi na pomanjkanje tehničnega kadra za zahtevnejša dela v predelovalni industriji, kjer našteje varilce, CNC operaterje, lakirce, strojnike, vzdrževalce strojev in naprav ter mizarje. Tanja Šket iz podjetja ATAMA potrjuje, da primanjkuje ljudi v zdravstvu in sociali, izobraževanju, predelovalnih dejavnostih, gradbeništvu in logistiki, pri čemer kot dodaten problem izpostavi tudi ustrezno usposobljenost (na primer v zdravstvu). V Adecco Slovenija podobno navajajo strukturno pomanjkanje in kot najbolj iskane izpostavijo tehnične in proizvodne profile (operaterji v proizvodnji, vzdrževalci, elektrotehniki, strojni tehniki), IT strokovnjake, kadre s področja logistike in oskrbovalnih verig, zdravstvene in socialne delavce ter poklice v gradbeništvu, močno pa je tudi povpraševanje v gostinstvu in turizmu.
Potrditve teh poudarkov se pojavljajo tudi v uradnih napovedih: ZRSZ v Poklicnem barometru med poklici, kjer primanjkuje delovne sile predvsem zaradi delovnih razmer, izrecno navaja zdravstvene poklice (tudi bolničarje), delavce v gostinstvu (kuharje, natakarje) ter voznike težkih tovornjakov, med primanjkljaji zaradi pomanjkanja spretnosti in znanj pa npr. mizarje in strugarje ter inženirje strojništva. To je skoraj zrcalna potrditev tega, kar iz prakse opisujejo kadrovski strokovnjaki. Ponekod ni ljudi, drugje pa ljudje so, vendar ne z ustrezno kvalifikacijo ali licencami.
Zakaj povpraševanje vztraja
Andreja Šobar iz MojeDelo.com izpostavi demografske spremembe, zlasti staranje prebivalstva, nizko brezposelnost in strukturno pomanjkanje kadrov v panogah, kot so trgovina, logistika in zdravstvo. Damijana Ocvirk iz Trenkwalderja doda, da staranje prebivalstva negativno vpliva na razpoložljivost kadrov in da mladi ne kažejo večjega zanimanja za poklice z manj ugodnimi razmerami in nižjim plačilom, hkrati pa še nimajo dovolj razvitih praktičnih veščin. Tanja Šket iz ATAMA poudari, da visoka zaposlenost delavcem omogoča izbiro, zato se ti odločajo za boljše razmerje med delom in prostim časom, čim boljše plačilo in čim lažje delo.
Izziv sta razpoložljivost in zadrževanje kadra
Slavica Jereb poudarja, da osrednji izziv ni več zgolj iskanje kadrov, temveč razpoložljivost, ustreznost in zadrževanje, ob naraščajočih stroških dela, omejeni ponudbi kompetenc, večji fluktuaciji ter pritiskih po fleksibilnosti in kakovosti delovnih mest. Andreja Šobar podobno opozarja, da je največji izziv pomanjkanje ustreznih kandidatov, zlasti tam, kjer je delo fizično zahtevnejše ali vključuje izmensko delo, obenem pa kandidati vse pogosteje tehtajo delovne pogoje, fleksibilnost, obremenitve in možnosti razvoja. V Adecco Slovenija problem opišejo z vidika ujemanja: neskladje med zahtevanimi in razpoložljivimi znanji, zadrževanje pa je odvisno tudi od vlaganja v znanje, napredek in od zdrave organizacijske kulture, kjer ima ravnotežje med delom in zasebnim življenjem osrednjo vlogo. Omenijo še administrativne postopke pri zaposlovanju tujih delavcev ter potrebo po hitrem prilagajanju delovnih mest spremembam tehnologije in trga.
Damijana Ocvirk posebej opozarja na stroškovno-regulativni pritisk: močna konkurenca za kader se kaže v tekmi s plačami, bonusi in pogoji, dvig minimalne plače pa je po njenem povzročil uravnilovko in podjetja postavil pred vprašanje, kako zadržati bolj kvalificirane ob omejenih možnostih rasti stroškov dela. Tanja Šket pa izpostavlja operativni skriti strošek kadrovske krize: delodajalci vlagajo veliko časa in sredstev v iskanje in ukrepe za zadrževanje, delavec lahko hitro zamenja delodajalca, nadomestitev pa je bistveno težja. Dodaja tudi, da podjetja zaposlujejo dodatne ljudi za zagotavljanje zadovoljstva kadrov, kar je v manjših podjetjih težje izvedljivo, in da nove generacije zahtevajo spremembe procesov in kulture dela.
Kaj sledi?
Pri napovedih se sogovorniki ujemajo v enem: pritisk ne bo popustil, le profil potreb se bo spreminjal. Slavica Jereb napoveduje, da bo pomanjkanje kadrov trajna strateška omejitev rasti in da digitalizacija ter trajnostni prehod ne bosta zmanjšala potrebe po ljudeh, temveč jo bosta preoblikovala. Po njenem bo največ povpraševanja po tehničnih in hibridnih profilih, podjetja pa bodo morala kadre obravnavati kot ključni strateški vir z vlaganji v razvoj, produktivnost in mednarodno mobilnost delovne sile.
Andreja Šobar pričakuje nadaljnji pritisk v zdravstvu, oskrbi, logistiki in proizvodnji, zlasti zaradi staranja prebivalstva. Hkrati vidi premik v smer specializacije in novih znanj: povpraševanje po splošnih IT-profilih se je zmanjšalo, a se bo z razvojem umetne inteligence in digitalnih rešitev okrepila potreba po bolj specializiranih kadrih. Poudari tudi vlogo zelenega prehoda pri nastajanju novih delovnih mest in preoblikovanju obstoječih.
Damijana Ocvirk napoveduje, da digitalne kompetence že dolgo niso več omejene na IT, temveč vstopajo v administracijo, vodenje, proizvodnjo in storitve, kar se bo še okrepilo; zaposleni bodo po njenem vse pogosteje postajali managerji umetne inteligence, robotska avtomatizacija in AI pa bosta nekatere vloge odpravili, druge pa naredili zahtevnejše in bolj usmerjene v analizo, upravljanje procesov ter kreativno delo. Trajnostni prehod bo po njenem zahteval strokovnjake za varstvo okolja, energetsko učinkovitost, obnovljive vire in trajnostno poslovanje, pri čemer bodo digitalne kompetence močno vpete tudi v proizvodnjo, logistiko in upravljanje storitev.
Tanja Šket poudarja hitrost sprememb zaradi umetne inteligence in potrebo, da Slovenija pripravi strategijo razvoja delovne sile na ravni države, panog in podjetij, trajnostni prehod pa vidi predvsem v razvoju delovnih mest, ki podpirajo sledenje smernicam in zakonodaji.
Adecco Slovenija pričakuje rast povpraševanja po »Future Ready Workers«, torej kadrih z digitalnimi znanji, analitičnimi sposobnostmi in kompetencami za delo z naprednimi tehnologijami, pri čemer poudarjajo, da to velja tudi za osnovne profile. Hkrati opozorijo na demografske pritiske (navedejo oceno 25.000 upokojitev letno do leta 2027) ter na večji pomen vključevanja starejših, tujega kadra, prekvalifikacij in vseživljenjskega učenja. Trajnostni prehod pa bo po njihovem ustvarjal nova delovna mesta v energetiki, krožnem gospodarstvu, trajnostni logistiki in okoljskih storitvah.
Tudi uradni okvirji napovedovanja potrjujejo, da bo preoblikovanje potekalo vzporedno z nadaljnjimi primanjkljaji. ZRSZ v Poklicnem barometru ne govori le o tem, da določenih poklicev primanjkuje, ampak tudi o tem, zakaj: pri nekaterih gre za pomanjkanje ljudi, pri drugih za pomanjkanje znanj, licenc in praktičnih veščin. Podjetja ne morejo več predpostavljati, da bodo kompetence prišle od zunaj, ampak jih bodo morala vsaj delno razvijati sama.
Kadri kot strateški vir
Slovenski trg dela jasno kaže, da so kadri postali strateško vprašanje trajnosti v najbolj praktičnem pomenu besede. Primanjkljaj v zdravstvu, oskrbi, izobraževanju, logistiki, gradbeništvu, industriji in storitvah se ne zmanjšuje, temveč se z demografskimi spremembami utrjuje, kar potrjujejo tako sogovorniki kot tudi javne napovedi ZRSZ v Poklicnem barometru. Digitalizacija in umetna inteligenca ne pomenita manj ljudi, ampak drugačno delo: več hibridnih profilov, več specializacije in širitev digitalnih veščin tudi v tradicionalnih poklicih. Trajnostni prehod pa ob tem ni le regulatorna tema, temveč generator novih potreb, od energetike in krožnega gospodarstva do okoljskih storitev in trajnostne logistike.
Skupna ugotovitev vseh sogovornikov ostaja jasna: konkurenčnost podjetij bo vse bolj odvisna od kadrovske strategije in kakovosti delovnih pogojev. Kdor bo znal združiti razvoj kompetenc, zdravo organizacijsko kulturo, prilagoditev generacijskim pričakovanjem ter pripravljenost na tehnološke in trajnostne spremembe, bo na vse bolj zahtevnem trgu dela v odločilni prednosti.
