Trg dela
| Avtorica: mag. Marjetka Raušl Lesjak |
Slovenski trg dela se hitro stara, demografska piramida je obrnjena na glavo, pesimisti ji danes radi rečejo kar demografska »žara«, pravi dr. Vesna Miloševič Zupančič, strokovna direktorica e-Študenstkega servisa. Iz šolanja na trg dela vstopajo vse manjše generacije, izstopajo v upokojitev pa starejše in številčnejše generacije. Analize na trgu dela kažejo, da je situacija na trgu dela zaostrena in da ni več kadrovskih rezerv.
»To pomeni, da bodo v prihodnjih desetletjih mladi postali ključen in vse redkejši kadrovski vir. V Sloveniji imamo v primerjavi z državami EU eno najnižjih brezposelnosti med mladimi.«
S kakšnimi izzivi se mladi najpogosteje soočajo pri iskanju prvih zaposlitev?
Na trg dela danes vstopajo predstavniki generacije Z, to so mladi, rojeni v obdobju 1995/97 do 2012. Na trgu dela imajo možnost izbire, delodajalci se morajo danes boriti za nove sodelavce. Če je še pred desetletjem veljalo, da delodajalci raje izberejo študenta kot redno zaposlenega (včasih so bili študenti tudi stroškovno veliko cenejši, danes so po strošku primerljivi redno zaposlenim), danes delodajalci težko dobijo tako ene kot druge zaradi demografije.
Vseeno pa se mladi zagotovo pri iskanju prve zaposlitve srečajo z določenimi izzivi. Ponudba priložnosti je res velika, a večina mladih svojo prvo zaposlitev še vedno dobi za določen čas – kar pomeni, da je stabilnost težje dosegljiva. V Sloveniji pa je dostop do nekaterih ugodnosti (npr. posojila) še vedno vezan na pogodbo o zaposlitvi, hkrati se mladi lažje odločajo za otroke, če imajo pogodbo za nedoločen čas, zato se ustvarja razkorak med tem, kar si mladi želijo, in tem, kar jim trg ponuja.
Generacija Z se sooča tudi z zanje dolgimi, neosebnimi postopki zaposlovanja. Ker je odraščala v času, kjer se ogromno procesov odvija digitalizirano in zelo hitro (na primer, ko naročimo hrano, prevoz, smo na vsakem koraku obveščeni o fazi procesa), so dolgotrajni postopki za mlade zelo moteči. Opažam, da jim izziv predstavljajo tudi nejasna komunikacija o pogojih in pričakovanjih s strani delodajalcev ter premalo možnosti za prakso in mentorstvo. Mladim ne manjka toliko znanja, kot izkušenj, kako to znanje uporabiti v delovnem okolju.
Manj izzivov pri tem imajo mladi, ki so v času šolanja opravljali delo v obliki prakse, prostovoljstva ali študentskega dela. Prehod iz študentskega dela v redno zaposlitev je odličen. V raziskavi Ninamedie se je pokazalo, da je kar 90,3 % mladih takoj uspešno prešlo na trg dela, kar 62 % mladih pa se je zaposlilo pri enem izmed delodajalcev, kjer so prej opravljali študentsko delo. Z vidika kadrovskega menedžmenta rezultat ni presenetljiv, saj je študentsko delo eden od načinov preizkušanja bodočih sodelavcev v organizacijah, hkrati pa predstavlja poligon, kjer mladi preizkušajo delodajalce.
Primeri iz prakse kažejo, da mladi pri študentskem delu razvijajo pomembne veščine tako pri enostavnih kot tudi pri bolj strokovnih nalogah. To pomeni, da delo ni nujno »strokovno«, da bi bilo koristno za kasnejšo prvo zaposlitev. Glede na to, kako se pri različnih delih razvijajo kompetence, lahko celo rečemo, da nekaterih študentskih del ne bi smeli več obravnavati kot »preprosta«. To velja, na primer, za delo v gostinstvu, zdravstveni negi, delo z otroki, pa tudi za promocijo in informiranje – pri vseh teh se nekatere veščine razvijajo nadpovprečno hitro in močno. Res je sicer, da nekatera dela spodbujajo razvoj več poklicno-specifičnih veščin kot druga, a kljub temu vsaka izkušnja – ne glede na vrsto dela – prispeva k osebnemu in poklicnemu razvoju mladih in s tem povečuje njihovo zaposljivost in kasnejšo uspešnost pri opravljanju dela v redni zaposlitvi ali celo samostojni podjetniški poti.
Razlike so tudi geografske, saj je več priložnosti za želeno zaposlitev v večjih mestih, ne pa nujno v kraju, od koder mladi izhajajo. Mladi pri prvi zaposlitvi in tudi kasneje iščejo ravnovesje med delom in prostim časom, zato so tudi dovzetni za nove oblike dela, ki jim omogočajo večjo svobodo in prilagodljivost od klasičnega 40-urnega rednega delovnika.
Na trgu dela se tako pojavljajo nove, »moderne« oblike, ki pogosto vključujejo spletne oblike dela in plačila. Npr. neregulirano influencerstvo na črno s plačilom v izdelkih, opisovanje izdelkov za tuje spletne strani s plačilom z darilnimi boni ali s kartico, s katere dvignejo denar in jo odvržejo, igranje iger za denar, ipd. Te manj ali pogosto popolnoma neregulirane oblike dela pa ne prinašajo vseh delavskih pravic in zaščite, česar pa se mladi pogosto ne zavedajo. To vidimo tudi pri vprašanjih, ki nam jih mladi zastavljajo, saj včasih ne ločijo zakonitih oblik dela od dela na črno. Izzivi, s katerimi se mladi prav tako soočajo, pa so tudi potreba po osmišljanju dela in duševno zdravje.
Kaj mladim danes največ pomeni pri iskanju zaposlitve? Je še vedno v ospredju plača ali so pomembnejši drugi dejavniki?
Mladi danes od delodajalcev poleg konkurenčnega plačila, ki je zanje higienik, pričakujejo možnost napredovanja, kariernega razvoja, jasno določene cilje, določeno stopnjo avtonomnosti, fleksibilnost. Da se upošteva, da jim veliko pomeni prosti čas, duševno zdravje, ravnovesje med delom in privatnim življenjem, četudi (še) nimajo (vsi) družine. Želijo biti vključeni, da se njihov glas sliši in da prejemajo redne povratne informacije. Želijo si potrditve, pohvale in to ne le na koncu, za dobro opravljeno delo oz. dosežen cilj, temveč tudi za trud, ki so ga vložili tekom procesa. Pomemben jim je varen prostor, kjer se lahko učijo na napakah. Mladi želijo delati v organizacijah, kjer čutijo pripadnost, preglednost in odgovornost – tudi do družbe in okolja. Če morda starejše generacije govorijo o trajnosti bolj na načelni ravni, mladi v to iskreno verjamejo in jih zanima, kakšen vpliv in odnos ima delodajalec do okolja in družbe. Torej, da ta načela podjetje v praksi res živi.
Kot omenja dr. Aleksander Zadel, mlade generacije bistveno spreminjajo komunikacijo v organizacijah v bolj prijazno. Vse več pozornosti se namenja odnosom in klimi, kar pa je v dobrobit vseh zaposlenih. Obenem pa dr. Zadel tudi poudari, da se generacija Z zelo slabo pogaja in če jim kaj ni všeč, preprosto odidejo. Te informacije pogosto dobivam tudi sama s terena oziroma od delodajalcev. Da zaradi svojih pričakovanj mladi pogosto ne vztrajajo, ampak odidejo. Zato je jasna komunikacija zelo pomembna.
Kje in kako podjetja najlažje pridejo v stik z mladimi?
Današnji mladi so digitalna generacija: skoraj vsi uporabljajo družbena omrežja vsak dan, zato so ključni kanali, preko katerih se učinkovito komunicira z njimi, na primer, Instagram, TikTok, LinkedIn, WhatsApp, Snapchat, Slack, Chat … Mladi so zelo vizualni, niso pripravljeni brati dolgih, »staromodnih« in dolgočasnih oglasov, saj tako hitro izgubijo zanimanje. Kar pa je še posebej pomembno, je hitra odzivnost delodajalca, saj mladi pričakujejo praktično hipni odgovor. Če ga ni, niso pripravljeni čakati, ampak se že usmerijo k drugim priložnostim. Zato je izredno pomembno, da delodajalec v vseh fazah zaposlovanja sproti sporoča, na kateri točki je postopek in daje ves čas kandidatom povratno informacijo. Mladi ne zamerijo delodajalcem zavrnitve za delo, torej negativnega odgovora. Kot opažamo že pri študentskem delu, pa mladi zamerijo, da ostanejo brez odgovora -da so »seen-ani« oz »ghost-ani«.
Kako naj si podjetja »vzgojijo« mlade kadre še preden postane pomanjkanje določenih profilov prehudo?
Številni delodajalci so se pomanjkanju kandidatov na trgu dela že zelo dobro prilagodili. Opažam, da je planiranje in navezovanje stikov z mladimi vedno bolj načrtno. Ne le, da delodajalci navezujejo stike z mladimi v prvih letnikih študija, ampak že z dijaki ali celo osnovnošolci, ki zaključujejo šolo.
Vse več delodajalcev se odloča za vključevanje vse mlajših v kolektiv preko praks, študentskega dela, saj jih imajo tako možnost »oblikovati« glede na potrebe svoje dejavnosti, morda jih v primeru, če še niso trdno odločeni o nadaljnji študijski poti, usmeriti v področja, na katerih potrebujejo prihodnje kadre. Mladi se radi vračajo k delodajalcem, kjer so imeli pozitivne izkušnje v času šolanja. Poleg šolanja si želijo izkušenj, kar dve tretjini vsakoletne generacije mladih se, na primer, vključi v opravljanje študentskega dela. Čeprav si delodajalci, seveda, najbolj želijo kandidatov z izkušnjami, predstavljajo pogosto spregledano skupino mladoletni dijaki. Ti dobijo manj priložnosti, a so lahko dragocen kadrovski vir za delodajalce. Prvo leto še ne znajo veliko, potrebujejo več mentorstva in učenja, nato pa se radi vračajo v organizacijo in lahko ostanejo v organizaciji na dolgi rok.
Kje delodajalci po vaših izkušnjah najpogosteje delajo napake?
Delodajalci delajo napake, ker na mlade pogosto še vedno gledajo skozi prizmo starejših generacij. Pri iskanju kadrov se marsikje zatakne že pri prvem koraku: objavi oglasa. Mladi ne iščejo »generičnih« oglasov brez konkretnih informacij. Želijo vedeti, kakšna je okvirna plača, kakšne so vrednote podjetja, kdo jih bo vodil in zakaj je delo smiselno. Ko naletijo na kopije oglasov iz prejšnjih let ali iz sistemizacije delovnih mest, kjer je navedenih ogromno suhoparnih in pogosto za mlade v praksi nepredstavljivih nalog, brez jasnih ciljev ali poudarka na kulturi podjetja, njihovo zanimanje hitro upade.
V fazi izbora se pokaže druga pogosta napaka – preverjanje »občutka«, ali kandidat »ustreza timu«, brez jasnih kompetenčnih meril ali konkretne naloge, ki bi pokazala njegovo znanje. Mladi želijo dokazati, kaj znajo, ne pa se »prodajati« na podlagi vtisa po 10-minutnem pogovoru. Iz terena slišimo za primere, ko mladi zastavljajo vprašanja delodajalcu, kaj jim lahko ponudi drugačnega od drugih delodajalcev (ali imajo ukrepe za duševno zdravje, ali imajo pokrite kolesarnice, kako sledijo ESG smernicam, itd.).
Pri uvajanju je napaka pogosto v tem, da novi sodelavec ostane sam. Brez mentorja, brez jasno zastavljenih ciljev in brez redne povratne informacije. Mladi zelo cenijo odzivnost – pričakujejo, da bodo po prijavi na delo dobili odgovor, in to hitro, v 24 urah, ne čez dva tedna. Prav tako si želijo, da jih delodajalec usmerja z jasnimi koraki: kaj se pričakuje po prvem mesecu, po treh, po pol leta. Želijo si pogostejših povratnih informacij o svojem delu, npr. vsakih 14 dni in ne zgolj enkrat letno na letnem razgovoru.
Iz izkušenj e-Študentskega servisa in pogovorov z mladimi lahko rečem, da jih najbolj pritegnejo delodajalci, ki znajo biti spoštljivi, odprti in odzivni. Ne iščejo avtoritet, temveč vodje, ki jih vključujejo, spodbujajo in jim dajo občutek, da njihov prispevek šteje. Ravno tam se začne tisti pravi »fit« – v spoštovanju in sodelovanju, ne v formalnih okvirih.
Kako pomembno je, da podjetja vlagajo v kompetence in znanja mladih?
Več kot polovica mladih v anketi e-Študentskega Servisa Mladi in trg dela, izvedeni maja letos, je odgovorila, da si želi pogodbo za nedoločen čas, torej stabilnost in varnost. Hkrati pa večina mladih svojo prvo zaposlitev dobi za določen čas – kar pomeni, da je stabilnost vsaj v prvem letu (letih) zaposlitve težje dosegljiva. Tukaj je še nekaj možnosti za izboljšavo na strani delodajalcev, da bodo lažje pridobili in zadržali mlade dolgoročneje. Tudi v naši raziskavi so pomen varnosti zaposlitve mladi postavili na visoko drugo mesto. Želijo si torej dolgoročno pogodbo, a z možnostjo večjega usklajevanja zasebnega in delovnega življenja.
Zelo pomembno je, da podjetja vlagajo v znanje in razvoj mladih, a hkrati je prav, da ostanejo realna. Mlajše generacije danes živijo v popolnoma drugačnih okoliščinah, kot so jih poznali njihovi starši – so bolj odprte, bolj samozavestne in precej bolj mobilne. Govorijo jezike, dobro poznajo digitalni svet in vedo, da lahko delo opravljajo kjerkoli – tudi za podjetje iz tujine, ne da bi zapustili domačo državo. Zato se mora vsako podjetje zavedati, da mladih ne more »zadržati za vsako ceno«. Konkurenca med delodajalci je velika, priložnosti pa ogromno. Ni ene same rešitve, ki bi zagotavljala, da bodo mladi ostali, obstaja pa veliko načinov, kako lahko podjetje postane kraj, kjer se mladi dobro počutijo in kamor se radi vračajo.
Veliko štejejo stvari, ki so morda na prvi pogled majhne – občutek spoštovanja, pohvala, iskren pogovor, mentor, ki jih posluša in jim pomaga rasti. Pomembno je tudi, da imajo pred sabo jasno pot: kam lahko napredujejo, kaj se lahko naučijo in kako se lahko razvijajo. Odgovoren odnos do mladih ni stvar poročil in ESG tabel – ampak gre za način vodenja. Mladi cenijo, ko podjetje res živi svoje vrednote – ko spodbuja trajnost (na primer s kolesarnico, veganski/vegetarijanski meniji, e-polnilnico, javnim prevozom), omogoča hibridno delo, razume ravnovesje med zasebnim in poklicnim življenjem in ko so prostori ter odnosi prijetni.
Tudi pri študentskem delu opažamo, da mladi dajejo prednost delu pri uglednem delodajalcu. Če morda starejše generacije govorijo o trajnosti bolj na načelni ravni, mladi v to iskreno verjamejo in jih zanima, kakšen vpliv in odnos ima delodajalec do okolja in družbe. Torej, da ta načela podjetje v praksi res živi. Na ta način delodajalci zagotovo povečajo svojo privlačnost za mlade.
Pa vendar – tudi če podjetje naredi vse prav, se lahko zgodi, da nekdo po nekaj letih odide. In to ni neuspeh. Ravno nasprotno – pomeni, da ste mu dali nekaj, kar bo nesel s seboj naprej. Znanje, izkušnjo, odnos. Tak krog izmenjave koristi vsem: podjetju, zaposlenim in trgu dela nasploh.
Zato se velja odmakniti od razmišljanja, da vlaganje v ljudi ni smiselno, če ali ker bodo nekoč odšli. Vlaganje v mlade je vedno dobra odločitev, ker ustvarja kulturo učenja, sodelovanja in zaupanja. In ravno to so temelji uspešne organizacije za vse generacije, ne le za mlade … Ključen je poudarek na vseživljenjskem učenju in pridobivanju znanj, v zadnjih letih pa še posebej tudi digitalnih veščin in znanj umetne inteligence.
Kako se mladi danes odzivajo na delo preko študentskih servisov?
V že omenjeni anketi je kar 60,7 % mladih odgovorilo, da bi si težko privoščilo študij brez študentskega dela. Tako da je študentsko delo še vedno socialni korektiv, ki omogoča mladim šolanje ne glede na socialni status staršev oz. družine. Zaradi omejenih državnih štipendij in visokih stroškov življenja študentsko delo pomembno prispeva k finančni neodvisnosti mladih. Omogoča jim, da si lažje pokrivajo stroške bivanja, prehrane, študijskega gradiva in drugih potrebščin, ne da bi bili v celoti odvisni od staršev.
Mladi so odgovorili, da se jim zdi študentsko delo pomembno še zaradi boljšega življenjskega standarda (da si lahko privoščijo nekaj več: izpit za avto, telefon, izlet …), zaradi pridobivanja delovnih izkušenj in zaradi hitrega in varnega zaslužka (zalaganje plačila s strani študentskega servisa).
Rezultati raziskave tako kažejo tudi na to, kako močno se mladi zavedajo pomena izkušenj, ki jih dobijo pri opravljanju študentskega dela. Prakse v času šolanja je namreč veliko premalo, čeprav se šole in fakultete zelo trudijo, da bi jo šolajočim omogočili čim več. Tako da mladi študentsko delo v veliki meri vidijo kot vstop v kariero, da se kasneje lažje zaposlijo. Z opravljanjem študentskega dela vstopijo v resnično delovno okolje, kjer se naučijo osnovnih delovnih navad, sodelovanja s sodelavci in komuniciranja z nadrejenimi. Pri tem pa pridobivajo tudi številne druge izkušnje, ki jih šola sama po sebi ne more ponuditi.
Trendi kažejo, da so mladi vse bolj karierno ozaveščeni, kar pomeni, da vsaj v višjih letnikih študija oziroma ob zaključku srednješolskega izobraževanja bolj strateško izbirajo študentska dela – izbirajo tista pri uglednih/dobrih delodajalcih, kjer razvijajo pomembne kompetence (poklicno specifične in prenosljive/mehke), ki so povezana s smerjo izobraževanja in želenim poklicnim področjem ter vodijo do redne zaposlitve. Dijaki iščejo dela, ki so bližje doma, kjer je dostop z javnim prevozom, ki so enostavna in ki se jih da hitro priučiti.
Vse te v praksi pridobljene izkušnje so delodajalcem zelo dragocene. Pogosto so mladi, ki so med šolanjem delali, bolj zaposljivi, saj imajo že nekaj kilometrine, so bolj samozavestni in vedo, kaj lahko pričakujejo na delovnem mestu. Ob študentskem delu, praksi, prostovoljstvu ip. spoznajo, kaj jim ustreza, v čem so dobri in kaj bi v življenju radi počeli.
Če bi morali podjetjem dati en praktičen nasvet, kako danes resnično pritegniti in obdržati mlade talente – kaj bi jim položili na srce?
Če bi podjetjem dala en nasvet, bi bil ta: poslušajte mlade, zaupajte jim in bodite pristni in odzivni. Mladi si želijo delati tam, kjer čutijo spoštovanje in imajo do njih iskren odnos. Ne potrebujejo popolnih podjetij, temveč ljudi, ki jih vključujejo in mentorirajo. In da jih delo osmisli. Ko to začutijo, ostanejo – ne zaradi plače, ampak zato, ker jim je tam dobro.
