Raznolikost, pravičnost in vključenost
| Avtorici: Mag. Vanesa Čanji, mag. Marjetka Raušl Lesjak |
DEI (diversity, equity, and inclusion) je krovni izraz za programe, politike, strategije in prakse, ki podpirajo t.i. raznoliko, pravično in vključujoče okolje. Te dimenzije vključuje tudi evropska definicija ESG, zlasti z vidika družbe in upravljanja. Zadnje desetletje in pol je ta doktrina dobivala veljavo v ZDA, Kanadi, Avstraliji in drugod na zahodnih trgih. Raznolikost in vključenost podpira tudi EU preko zakonodaje. V zadnjih mesecih pa so številne globalne ameriške korporacije napovedale novo usmeritev, saj njihovi direktorji ocenjujejo, da DEI ni več koristen za njihove blagovne znamke. Kako je pri nas?
Raznolikost predstavlja razlike znotraj organizacije in zajema: raso, etnično pripadnost, spolno usmerjenost, spolno identiteto, telesno sposobnost, vero, starost, zakonski stan, socialnoekonomski status, nacionalno poreklo, marginalizirane skupine ipd. Raznolikost pomeni, da organizacija predstavlja široko paleto ozadij, izkušenj in perspektiv. Pravičnost zagotavlja, da je vsak zaposleni obravnavan pošteno in ima enake možnosti za napredovanje kot vsi ostali. Vključenost je, ko vsak posameznik ali skupina posameznikov čuti, da pripada.
Domicil doktrine DEI kot korporativne pobude je bil v zadnjem desetletju in pol okrepljen v ZDA, in sicer po protestih zaradi policijskega nasilja in umora Georgea Floyda leta 2020. Od takrat je vse več velikih korporacij vključilo DEI v prakse zaposlovanja in izbiro dobaviteljev, največkrat prek usposabljanja zaposlenih za »nezavedno pristranskost«. To je v praksi pomenilo, da so v korporacijah skušali doseči določen odstotek spolne zastopanosti (tudi z vidika lastno definirane spolne identitete), rasne in nacionalne pripadnosti, verske opredelitve, marginalizirane skupine ipd.
Ocene, kaj je to za korporacije pomenilo, se zelo razlikujejo glede na vir študije. Nekatere dokazujejo višjo stopnjo pravičnosti in vključenosti v korporacijah, ki so uvedle tovrstne strategije in programe, druge poudarjajo ideološko naravo »woke kulture«, ki v praksi ne prinaša merljivih koristnih rezultatov.
V zadnjih nekaj tednih in mesecih je množica ameriških korporacij, vključno z Amazonom, McDonald’som, Walmartom, Fordom, John Deerejem, Googlom in Meto (matično družbo Facebooka, Instagrama in WhatsAppa), napovedala konec svoje usmeritve v raznolikost, pravičnost in vključenost (DEI). Zmanjšali bodo pobude, katerih cilj je spodbujanje pravične obravnave in »polne« udeležbe njihovega osebja, zlasti tistih iz manjšinskih skupin (tj. spolnih, rasnih, LGBTQ, domorodnih in invalidskih skupin). Čas napovedi vrste večjih korporacij razkriva njihovo oceno, da DEI ni več koristen za njihove blagovne znamke.
Več analitikov je obsodilo korporativni DEI, ker je ustvaril milijarde dolarjev vredno »industrijo raznolikosti« študij, trenerjev in »carjev raznolikosti«, medtem ko ni naredil ničesar za odpravo neenakosti.
Slovenija za zdaj za enakomerno zastopanost spolov
Državni zbor RS je 22. novembra lani sprejel novelo Zakona o gospodarskih družbah (ZGD-1M), ki med drugim določa, da bodo velike borzne družbe in velike družbe, v katerih ima država ali lokalna skupnost večinski delež, morale doseči vsaj 40-odstotno zastopanost manj zastopanega spola v organih nadzora ali vsaj 33-odstotno zastopanost manj zastopanega spola skupno med člani organov vodenja in nadzora.
Novela ZGD-1M določa, da družbe zavezanke same določijo, kateri delež bodo dosegle in sicer v politiki raznolikosti, ki jo sprejeme nadzorni svet. Družbe bodo morale poročati o doseženih deležih zastopanosti spolov in o ukrepih v primeru nedoseganja zastavljenih ciljev.
A niso deleži zastopanosti spola edina novost. Zanimive so določbe, ki se nanašajo na izbirne postopke in pravice neizbranih kandidatov. Novela namreč določa, da mora družba zavezanka, ki ne izpolnjuje deležev zastopanosti spolov, določenih v politiki raznolikosti, ob enakem izpolnjevanju predpisanih meril in pogojev izbirnega postopka za imenovanje članov organov vodenja in nadzora ter izvršnih direktorjev dati prednost osebi manj zastopanega spola, razen v izjemnih primerih, ko je treba zaradi objektivno utemeljenih razlogov, na primer zaradi upoštevanja politike raznolikosti na podlagi drugih osebnih okoliščin, dati prednost kandidatu nasprotnega spola, kar pa mora družba posebej utemeljiti.
Prav tako je v primeru izbora na podlagi glasovanja treba vsem, ki imajo glasovalno pravico, pred glasovanjem zagotoviti informacije o obveznostih družbe in o sankcijah v primeru neizpolnitve obveznosti.
V primeru, da kandidat, ki je oseba manj zastopanega spola, in ni bil izbran za imenovanje člana organa vodenja ali nadzora ali izvršnega direktorja, lahko v primeru neizbranosti zahteva podatke o merilih in pogojih izbirnega postopka, o objektivni primerjalni oceni kandidatov glede izpolnjevanja meril in pogojev oziroma o utemeljenosti izjeme. Če neizbrani kandidat v postopku pri zagovorniku, pristojni inšpekciji ali pri drugem pristojnem organu dokaže, da je bil neizbrani kandidat enako kvalificiran kot izbrani kandidat, mora družba zavezanka dokazati, da v obravnavanem primeru ni prišlo do kršitve. Neizbrani kandidat ima ob določenih pogojih celo pravico do odškodnine po splošnih pravilih civilnega prava in pravico do nadomestila zaradi diskriminacije v skladu z zakonom, ki ureja varstvo pred diskriminacijo.
S to novelo so v naš pravni red prenesli evropsko Direktivo o uravnoteženosti spolov v družbah, ki naj bi zagotovila bolj enakopravno zastopanost spolov med direktorji družb. Ministrstvo za gospodarstvo, turizem in šport (MGTŠ) pa mora pripraviti in objaviti seznam družb zavezank in dosežene deleže.
A ne še kar takoj. Novela zakona namreč določa prehodno obdobje. V 42. členu novele je določeno, da morajo t. i. velike borzne družbe deleže doseči do 30. junija 2026, t. i. velike državne in občinske družbe pa do 30. junija 2028. Šele po uveljavitvi zahtev zakona bo MGTŠ pripravilo in objavilo seznam teh družb in delež zastopanosti spolov.
Kljub temu smo izbrana podjetja vprašali, ali zahteve že izpolnjujejo oziroma kako se pripravljajo na izpolnitev novih zakonodajnih določil.
Telekom:
Nadzorni svet Telekoma Slovenije je v skladu s Kodeksom upravljanja javnih delniških družb Ljubljanske borze in Kodeksom korporativnega upravljanja družb s kapitalsko naložbo države Slovenskega državnega holdinga 13. februarja 2024 sprejel Politiko zagotavljanja raznolikosti organov vodenja in nadzora družb v Skupini Telekom Slovenije. Ta predstavlja posodobljeno verzijo politike raznolikosti, ki je bila sprejeta leta 2020. Namen politike raznolikosti je doseči večjo učinkovitost organov vodenja in nadzora, kar prispeva k boljšemu poslovanju ter utrjevanju in h krepitvi ugleda družbe in odvisnih družb, navajajo v Telekomu.
Za izpolnjevanje politike raznolikosti si prizadevajo delničarji pri imenovanju članov nadzornega sveta družbe, nadzorni svet pri imenovanju članov komisij nadzornega sveta ter članov uprave družbe oziroma pri podaji soglasja k imenovanju poslovodstva in članov nadzornih svetov odvisnih družb, svet delavcev pri izboru delavskega direktorja in članov nadzornega sveta – predstavnikov zaposlenih, ter uprava družbe pri imenovanju poslovodstva in članov nadzornih svetov odvisnih družb.
Politika raznolikosti določa glavna načela zagotavljanja raznolikosti v upravi in nadzornem svetu družbe ter organih vodenja in nadzora odvisnih družb Telekoma Slovenije. Pri tem se upošteva vse ustrezne vidike raznolikosti z namenom zagotavljanja, da člani organov vodenja in nadzora razpolagajo s strokovnim znanjem in izkušnjami, ki so potrebni za dobro poznavanje poslovanja družbe in odvisnih družb, delovanja trga, obvladovanja tveganj ter prepoznavo priložnosti, povezanih s poslovanjem družbe in odvisnih družb.
Skladno s tem so v politiki raznolikosti določeni naslednji vidiki izvajanja politike:
- strokovna znanja in kompetence: organ vodenja in nadzora je sestavljen iz strokovnjakov, ki se medsebojno dopolnjujejo po strokovnem znanju in kompetencah;
- kontinuiteta delovanja: za zagotavljanje delovanja družbe v smeri doseganja zastavljenih ciljev in izvajanje strategije je pomembno, da se hkrati ne menjajo vsi člani organa, saj kontinuiteta članov pripomore k zagotavljanju prenosa znanj in nasledstva;
- izkušenost in starostna struktura: mešana starostna struktura članov omogoča prenos znanj in izkušenj, zato je pomembna ustrezna uravnoteženost glede starostne zastopanosti;
- zastopanost spolov: kriteriji za izbor članov morajo biti glede na spol nediskriminatorni.
Politika raznolikosti predstavlja tudi eno izmed podlag za utemeljitev izbora članov organa vodenja in nadzora.
Glede zastopanosti spolov je cilj doseči raznolikost, pri čemer naj bi do konca leta 2026 manj zastopani spol predstavljal 33 % vseh članov uprave in nadzornega sveta družbe skupaj, skladno z novelo Zakona o gospodarskih družbah (delež zastopanosti posameznega spola). V Telekomu pravijo, da je ta cilj pri njih že izpolnjen: manj zastopani spol predstavlja 43 % delež v skupni sestavi vodstva (6 žensk in 8 moških; podatek velja za celotno leto 2024).
Tudi sicer so njihove aktivnosti usmerjene v spodbujanje enakopravnosti, vključenosti in raznolikosti. Verjamejo namreč, da raznolikost v ekipah prinaša pomembne prednosti z vidika raznolikih izkušenj, kompetenc, znanj idr. Na ta način se člani timov med seboj dopolnjujejo, hkrati pa verjamejo, da je raznolikost tudi konkurenčna prednost. V selekcijskih postopkih posebnih izzivov ne zaznavajo.
Krka:
»Borzne družbe bomo najkasneje do 30. 6. 2026 zagotavljale, da bodo v uprave in nadzorne svete imenovani tudi predstavniki manj zastopanega spola. Pri Krki to pomeni, da bo imela 4 članice v NS ali 5 članic v upravi in NS skupaj. Zakon določa, da NS izbere enega izmed ciljev. Oba trenutno izpolnjujemo. Gre za znani model 40/33/2026, ki je doslej predstavljal dobro prakso, uzakonila pa ga je nedavna novela ZGD-1. Omenjeni model od leta 2020 spada v Krkino Politiko raznolikosti organov vodenja in nadzora. Menimo, da sedanji člani veliko prispevajo h Krkini uspešnosti.«
Lek:
»V Leku spoštujemo raznolikost svojih zaposlenih, bolnikov in drugih deležnikov ter si prizadevamo za njihovo enakopravno vključevanje v svoje delovanje. Spodbujamo tudi raznolikost po spolu pri zastopanosti v organih vodenja in nadzora družbe, kar imamo zapisano v letnih ciljih pobude za raznolikost, pravičnost in vključenost.
Politiko raznolikosti v organih vodenja in nadzora je uprava Leka sprejela 14. marca 2023, objavljena je tudi na Lekovi spletni strani.
Namen Politike raznolikosti organov vodenja in nadzora v Leku je zagotavljanje okvira za spodbujanje raznolikosti v organih vodenja in nadzora družbe. Raznolika sestava organov vodenja in nadzora z različnih vidikov, kot so spol, veščine in izkušnje, starost, osebnostne lastnosti, narodnost, kulturno ozadje in drugo, zagotavlja ustrezno uresničevanje postavljene strategije ter dolgoročno uspešno in trajnostno poslovanje družb. Poleg tega ima tudi druge pomembne pozitivne učinke, kot so konkurenčna prednost družbe, boljše razumevanje tveganja in priložnosti, vključevanje različnih konceptov, mnenj, idej in odnosov, izboljšano odločanje in dialog ter večja sposobnost nadzora in vodenja družbe.
Zavedamo se, da z raznolikostjo rastemo, se učimo in motiviramo, da vsak izmed nas prispeva svoje edinstvene lastnosti, ideje, poglede. Večji in pestrejši kot je kolektiv, bolj edinstvene so naše rešitve in prispevek k družbi.
V zadnjih letih je bilo narejenih veliko korakov v smeri bolj odprte družbe, ki raznolikost prepoznava kot bogastvo in vključenost kot pomembno vrednoto za napredek. Tudi v gospodarstvu in upravljanju s talenti raznolikost, pravičnost in vključenost postajajo ključni temelji za uspešno, agilno in odporno organizacijo.
Naša raznolika in vključujoča kultura zagotavlja, da so vse razlike cenjene in se vsi počutijo spoštovani in slišani. Vsak od nas ima edinstveno zgodbo, ki oblikuje, kdo smo in kako vidimo svet. Kadar delimo svoje zgodbe, lahko razumemo, sočustvujemo in se učimo drug od drugega.«
Skupina Triglav:
»V Skupini Triglav sledimo začrtanim strateškim ambicijam na področju trajnostnega razvoja, s čimer udejanjamo naše poslanstvo ustvarjanja varnejše prihodnosti. V Zavarovalnici Triglav smo že v preteklosti sprejeli politiko raznolikosti, katere cilj je zagotoviti komplementarnost in raznolikost v upravi in nadzornem svetu z upoštevanjem različnih kvalifikacij, izkušenj in znanj, zastopanosti obeh spolov in zastopanosti različnih starostnih skupin. Skladno z novelo Zakona o gospodarskih družbah (ZGD-1M) smo pristopili tudi k pripravi sprememb omenjene politike.
Glavni izziv pri uresničevanju določil novele zakona vidimo v tem, da je potrebno v zavarovalniški družbi v prvi vrsti zagotoviti spoštovanje strogih pravil zakonodaje, ki veljajo za to panogo, in zahtevajo, da morajo posamezni člani in organi kot celota izpolnjevati posebna merila usposobljenosti in primernosti za zavarovalniške družbe. Celovit pristop omogoča preudarno ter skrbno upravljanje družbe z namenom uresničevanja strateških ciljev in zagotavljanja dolgoročne vrednosti za vse ključne deležnike. To v praksi pomeni, da ima lahko le v primeru, ko merilo usposobljenosti in primernosti izpolnjuje več kandidatov oziroma kandidatk, prednost tisti/-a, ki bolj prispeva k raznolikosti organa, vključno s spolno zastopanostjo.«
