Visoka raven znanj in spretnosti zaposlenih še ne pomeni, da se ta znanja v delovnem okolju tudi dejansko uporabljajo. To je osrednje sporočilo poročila Organizacije za gospodarsko sodelovanje in razvoj (OECD) How Workers Use, or Don’t Use, their Skills in the Workplace, objavljenega leta 2026. Poročilo temelji na podatkih najnovejšega cikla raziskave OECD o kompetencah odraslih PIAAC (Survey of Adult Skills) in analizira, kako pogosto zaposleni pri svojem delu uporabljajo različne spretnosti, kako se njihova uporaba spreminja skozi čas ter kako je povezana s plačami, produktivnostjo, zadovoljstvom pri delu in drugimi vidiki delovne blaginje.
Od merjenja znanja k njegovi dejanski uporabi
Politike na področju kompetenc so bile v zadnjih desetletjih pretežno usmerjene v povečevanje ponudbe znanja – v izobraževanje, usposabljanje in vseživljenjsko učenje. OECD opozarja, da je to le ena stran vprašanja. Za posameznike, organizacije in gospodarstvo je namreč pomembno tudi, ali imajo zaposleni na delovnem mestu priložnost uporabljati znanja in spretnosti, ki jih imajo.
Raziskava zato razlikuje med ravnjo kompetenc posameznika in njihovo dejansko uporabo pri delu. PIAAC neposredno ocenjuje predvsem pismenost, matematične spretnosti in prilagodljivo reševanje problemov, hkrati pa zbira podatke o uporabi različnih informacijskih in splošnih spretnosti pri delu. OECD tako lahko primerja, ali se visoka raven usposobljenosti zaposlenih odraža tudi v pogostejši uporabi njihovih kompetenc.
Visoka usposobljenost še ne pomeni uporabo tega znanja pri delu
Ena ključnih ugotovitev raziskave je, da med ravnjo kompetenc in njihovo uporabo na delovnem mestu obstaja prekinjena povezava. Države z višjo povprečno ravnjo pismenosti, matematičnih spretnosti ali prilagodljivega reševanja problemov niso nujno države, kjer se te spretnosti pri delu tudi najpogosteje uporabljajo.
Podobno velja znotraj posameznih držav. Pomemben delež visoko usposobljenih zaposlenih svoje sposobnosti pri delu uporablja razmeroma redko. V nekaterih državah, med drugim v Singapurju in na Hrvaškem, je takšnih zaposlenih približno tretjina. To pomeni, da problem trga dela ni zgolj pomanjkanje kompetenc, temveč tudi neustrezna izraba obstoječega človeškega potenciala.
Za organizacije ima ugotovitev pomembne posledice. Če zaposleni zaradi organizacije dela, oblikovanja delovnih mest ali načina razporejanja nalog svojih kompetenc ne morejo uporabljati, vlaganje v izobraževanje in razvoj samo po sebi ne zagotavlja večje produktivnosti.
Katere kompetence se pri delu uporabljajo najpogosteje?
Raziskava kaže, da so med najpogosteje uporabljenimi spretnostmi samoorganizacija, avtonomija pri izvajanju nalog in sodelovanje z drugimi. To kaže na vse pomembnejšo vlogo samostojnosti, sodelovanja, prilagodljivosti in osebne pobude v sodobnem delovnem okolju. Po drugi strani se informacijske spretnosti, kot so računanje, branje in pisanje, v povprečju uporabljajo manj pogosto. To ne pomeni, da postajajo manj pomembne, temveč da se način njihove uporabe spreminja in je močno odvisen od vrste dela, poklica in delovnih nalog.
Za razvoj kompetenc zaposlenih je zato pomembno razlikovati med tem, kaj posameznik zna, kaj delovno mesto zahteva in kaj zaposleni pri delu dejansko uporablja. Prav razlika med temi tremi vidiki lahko pokaže skrite kompetenčne rezerve organizacije.
Večja uporaba kompetenc je povezana z boljšimi izidi
OECD ugotavlja, da je pogostejša uporaba kompetenc pri delu povezana z ugodnejšimi ekonomskimi in neekonomskimi izidi. Zaposleni, ki pri delu pogosteje uporabljajo svoje spretnosti, imajo praviloma tudi višje plače, pri čemer povezava ostaja statistično pomembna tudi po upoštevanju značilnosti posameznika in delovnega mesta. Posebej izrazita je povezava med plačami ter uporabo spretnosti vplivanja, informacijskih in komunikacijskih tehnologij ter matematičnih spretnosti. Hkrati raziskava kaže, da je uporaba kompetenc pomembna tudi za širšo delovno blaginjo. Neizkoriščanje znanja lahko pomeni izgubljeno priložnost za posameznika in organizacijo, medtem ko ustrezna uporaba kompetenc prispeva k večji vrednosti dela.
Na ravni gospodarstva je povezava podobno pomembna. OECD ugotavlja, da države z višjo produktivnostjo, med njimi Irska, Norveška in ZDA, praviloma izkazujejo tudi pogostejšo uporabo kompetenc pri delu. Učinkovita uporaba znanja je tako pomemben del povezave med človeškim kapitalom in produktivnostjo.
Razlike med skupinami zaposlenih ostajajo
Raziskava opozarja tudi na pomembne razlike v uporabi kompetenc med skupinami zaposlenih. Ženske pri delu v povprečju uporabljajo večino spretnosti manj pogosto kot moški, tudi kadar imajo podobno raven kompetenc in primerljive značilnosti delovnega mesta. OECD kot eno od možnih razlag izpostavlja razlikovanje pri razporejanju delovnih nalog znotraj poklicev.
Še posebej pomembno je, da se je v zadnjem desetletju uporaba nekaterih ključnih informacijskih spretnosti – med njimi matematičnih, bralnih, pisnih in IKT-spretnosti – pri ženskah v primerjavi z moškimi zmanjšala. To nakazuje, da enak dostop do izobraževanja še ne zagotavlja tudi enakih možnosti za uporabo pridobljenih kompetenc na delovnem mestu.
Tudi manj izobraženi oziroma nizko kvalificirani zaposleni večino spretnosti uporabljajo manj pogosto kot njihovi bolj izobraženi kolegi, celo kadar je njihova dejanska raven kompetenc podobna. Pozitivno pa je, da se je ta razlika v zadnjem desetletju zmanjšala. Nizko kvalificirani zaposleni so svojo uporabo matematičnih, IKT in spretnosti vplivanja povečali bolj kot visoko kvalificirani zaposleni.
Kompetenčni razvoj mora vključevati tudi oblikovanje dela
Rezultati OECD pomembno dopolnjujejo razumevanje razvoja kompetenc zaposlenih. Organizacije se ne morejo osredotočiti zgolj na vprašanje, katere kompetence zaposleni imajo oziroma katerih jim primanjkuje, temveč morajo ugotavljati tudi, ali jim organizacija dela omogoča uporabo teh kompetenc. Za upravljanje človeških virov to pomeni premik od tradicionalnega pristopa »usposobi zaposlenega« k širšemu pristopu: ugotovi kompetence, prepoznaj njihovo uporabo, identificiraj neizkoriščeni potencial ter prilagodi delo tako, da se znanje lahko učinkovito uporabi.
OECD-jeva raziskava zato predstavlja pomembno izhodišče tudi za razvoj sistemov merjenja in vrednotenja kompetenc zaposlenih. Pri ocenjevanju kompetenc ni dovolj ugotavljati samo njihove ravni. Smiselno je meriti tudi pogostost uporabe, zahtevano raven kompetenc na delovnem mestu ter morebitno vrzel med potencialom zaposlenega in dejanskimi možnostmi za uporabo njegovega znanja. Takšen pristop omogoča natančnejše prepoznavanje kompetenčnih vrzeli, pa tudi kompetenčnih rezerv, ki jih organizacija že ima, vendar jih trenutno ne izkorišča v celoti.
Bi si želeli poznati trajnostne kompetenc vaših zaposlenih?
Poznavanje kompetenc, ki jih imajo zaposleni s področja trajnostnosti, je sestavni del prepoznavanja kompetenc. Trajnostni vidiki okolja, družbe in upravljanja so namreč vse bolj vpeti v osnovno poslovanje in delovanje podjetij. Vendar, katere kompetence so sploh trajnostne in kako naj jih prepoznamo, vrednotimo? V Akademiji Zelena Slovenija vam lahko pomagamo s pripravo analize vrzeli trajnostnih kompetenc, kjer dobite vpogled v obstoječe kompetence zaposlenih, ter predlagamo kompetence, ki so dodatno potrebne za učinkovito opravljanje del. Vas zanima več informacij? Z veseljem smo vam na voljo na info@zelenaslovenija.si.
